Arbeidsgiverpolitikk - Lunner kommune

Hjem > Intranett > Reglement/rutiner > Generelle / overordnede > Artikkel

Arbeidsgiverpolitikk

INNLEDNING
Det heftet du nå holder i hånden er kommunens arbeidsgiver- og verdidokument, der arbeidsgiverpolitikken - det som kommunen tror på i forholdet til sine medarbeidere - er beskrevet. Verdier oppstår når mennesker forholder seg til noe de tror på, og er villige til å handle i overensstemmelse med denne troen. Dette dokumentet er ment å skulle gi føringer på hvordan forholdet mellom lederne som arbeidsgiverrepresentanter, deres medarbeidere og innbyggere skal være.

Kommunens virksomhetsidè
Lunner kommune skal produsere tjenester, yte service og drive forvaltning basert på innbyggernes behov. Det skal skje med grunnlag i politiske vedtak, de ansattes kompetanse og nasjonale målsettinger. Kommune skal utføre dette i "sannhetens øyeblikk" - dvs i møte med innbyggerne.
En organisasjons framtidligger sjelden i år gjøre dagens operasjoner bedre. Oftest ligger veien til suksess i å gjøre nye og annerledes ting.
HVA ER ARBEIDSGIVERPOLITIKK?
Lunner kommune legger flg. definisjon av arbeidsgiverpolitikk til grunn for sin virksomhet:
Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og handlinger som arbeidsgiver står for og praktiserer i sitt forhold til medarbeiderne.
Arbeidsgiverpolitikkens innhold og fokus går ut på å frigjøre og målrette den menneskelige energien som ligger i organisasjonen.
Det overordnede målet for arbeidsgiverpolitikken er å produsere riktige tjenester med høy kvalitet gjennom effektiv ressursbruk. - Det er i møte med innbyggerne at resultatene av arbeidsgiverpolitikken blir synlig gjennom de tjenestene som ytes der og da.
På denne bakgrunn må arbeidsgiver stake ut en samlende og langsiktig kurs for sine medarbeidere. En tydelig og synlig arbeidsgiverpolitikk er en forutsetning for at Lunner kommune skal lykkes i sin målsetting om å være en profesjonell tjeneste- og serviceleverandør for sine innbyggere.
Utvikling av mennesket leder til frihet. Men mennesket kan ikke bli utviklet, det kan bare utvikle seg selv.
    2. ARBEIDSGIVERANSVAR OG STYRINGSRETT
Arbeidsgiverrollen er forbundet med begrepet styringsrett. All myndighet i Lunner kommune er tillagt kommunestyret, der de folkevalgte har denne styringsretten som kollegium.
Denne retten gir kommunestyret myndighet til selv å bestemme den økonomiske og menneskelige ressursbruk i kommuneorganisasjonen.
Retten til styring følges at et styringsansvar og en styringsplikt. Av praktiske grunner er denne myndigheten i stor grad delegert til rådmannen, som kommunens overste utøvende arbeidsgiverrepresentant. Deler av denne myndigheten er delegert videre til rådmannens ledergruppe, til resultatenhets-ledere og arbeidsledere etter en hensiktsmessighetsvurdering.
Den største hindring for nytenkning er den tilvante tenkemåte
Michael Garbatsjov
   3. KJERNEELEMENTER I ARBEIDSGIVERPOLITIKKEN
I Lunner kommune er tjenesteproduksjon den mest omfattende virksomhet, der de fleste tjenester er menneske-til-menneske-baserte. Dette gjør oss til en personalintensiv organisasjon, der krav til innhold og kvalitet på tjenestene blir rettet direkte mot de ansatte. Eller sagt med andre ord - tjenestenes innhold og forventninger fra innbyggerne, betinger at de ansatte nærmest kontinuerlig utvikler sitt fag og sin atferd.
Lunner kommune legger flg. kjerneelementer til grunn for utformingen av den lokale arbeidsgiverpolitikk:
# Ledelse
# Kompetanse
# Lønn/lokal lønnsutvikling
# Medbestemmelse
Kommunen vil bygge utviklingen av ansatte og organisasjon på disse elementene.
De beste lederne er de som mestrer de sosiale prosessene… jo bedre kontakt du har med egne følelser desto større er evnen til å fatte saklige og fornuftige beslutninger.
   4. LEDELSE
I Lunner kommune er en leder en person som har resultat- og personalansvar. Dette ansvaret innebærer å ha anvisningsmyndighet for en bestemt del av årsbudsjettet, og myndighet og ansvar for å fordele arbeid, veilede og korrigere sine medarbeidere.
Kommunen ønsker å rekruttere som ledere personer med endringsvilje, som kommuniserer godt, som er lojale og som ellers har talent for ledelse.
Kommunikasjon er kjernen i all ledelse og samarbeid. Den mobiliserer personlige ressurser, styrker motivasjonen og skaper samhold. Sentrale elementer i god kommunikasjon er:
¤ gjensidig respekt
¤ åpenhet og tillit
¤ aktiv lytting.
Arbeidsgiver ønsker å drive kontinuerlig lederutvikling. Det skal bl.a. være minst en samling pr. år med faglige tema der topp- og mellomlederne møtes.
Lederne skal ha en lederavtale som er utarbeidet av nærmeste overordnede, og som slår fast hvilket handlingsrom og hvilke fullmakter lederen har.
Lederne skal ha avtalt 3-5 arbeidsmål, som evalueres en gang i året sammen med sin overordnede.
Det skal gjennomføres årlig medarbeidersamtale mellom leder og medarbeider etter et fast opplegg. Hensikten er å ivareta medarbeidernes utvikling i forhold til avtalte mål og resultatoppnåelse.
Lederen skal ha personlig kontakt med alle sine nærmeste medarbeidere minst en gang pr. måned.
Alle ansettelser skal gjennomføres med basis i jobbintervju med aktuelle kandidater, så langt det er økonomisk forsvarlig.
Det skal gjennomføres introduksjonsprogram for nyansatte to ganger pr. år etter et fast opplegg. Leder skal følge opp den nyansatte aktivt i prøveperioden, der skikkethet for stillingen vurderes før tilbud om fast ansettelse evt. gis.
Det skal gjennomføres minst ett organisert velferdstiltak hvert år der alle ansatte i resultatenheten gis anledning til å delta.
Toppledelsen skal sammen holde kontakten med resultatenhetene gjennom en toårig besøksplan. -De folkevalgte vil gjennomføre et lignende opplegg.
De muligheter som finnes i lov- og avtaleverk for å utvikle fleksible arbeids- og arbeidstidsordninger skal benyttes aktivt.
Den måten vi møter mennesker på, slik blir de i vårt bilde…
   5. KOMPETANSE
Kompetanse er summer av kunnskaper, ferdigheter og holdninger hos den enkelte medarbeider, og samlet for kommunen. Med kompetanse menes en persons evne til å løse gitt oppgaver i et arbeidsforhold.
De tradisjonelle skillene og hierarkiene i arbeidslivet vil blir mindre viktige - arbeidet vil stadig mer foregå på tvers og i grupper. Tverrfaglighet og bygging av nettverk blant medarbeidere vil kreve nye metoder i arbeidet.
Lunner kommune har som overordnet målsetting å utføre tjenesteyting og sikre verdiskapning gjennom kvalitetstenking og kontinuerlig læring. - For å nå dette målet vil Lunner kommune være en lærende organisasjon som bevisst bygger opp sin egen kompetanse.
Vi skal ikke bare se etter formell kompetanse hos våre medarbeidere. Like viktig er det å ta hensyn til forholdet mellom medarbeiderens personlige egenskaper og den jobben som skal gjøres.
Lunner kommune har som målsetting at de ansatte skal ha formelt godkjent utdanning (min. fagbrev el. tilsv.) eller realkompetanse som kvalifikasjon for å kunne få fast ansettelse. All nyrekruttering bør så langt det er mulig ta hensyn til dette f.o.m. år 2000. Arbeidsgiver og arbeidstaker har et felles ansvar for å nå denne målsettingen.
Kunnskap og kreativitet er "produksjonsmidler" som våre medarbeidere selv eier. Kommunen må vite å benytte dette på en positiv måte, stimulere til ytterligere kvalifisering - og gi mulighet for det ved en 4-årig kompetanse-utviklingsplan som rulleres en gang pr. år.
En av de viktigste oppgavene Lunner kommune står overfor, er å utvikle attraktive arbeidsplasser. Vi vil få en betydelig rekrutteringsutfordring i årene framover. Det betyr at kommunen må skape et innhold i jobbene som gjør at vi kan tiltrekke oss de beste arbeidstakerne, og beholde dem vi allerede har.
Kommunen vil legge til rette for at eldre arbeidstakere kan ha en meningsfull jobb helt fram til ordinær pensjonsalder. Det bør gis mulighet for nedtrapping for eldre ledere, og fleksible arbeidsordninger for andre ansatte.
For meg handler kvalitetsarbeid mer om kultur og relasjoner enn om struktur og rutiner, og kjennetegnet på kvalitet er mer enn brukertilfredshet…
Kvalitetsarbeid er møysommelig arbeid med enkeltprosesser, og det forutsetter lærende organisasjoner.
   6. LØNN/LOKAL LØNNSUTVIKLING
Lunner kommune ser på lønn som en godtgjørelse for arbeidsplikt, og en motivasjonsfaktor for arbeidsinnsats og oppnådde resultater.
Kommunen vil arbeide for å få til et lokalt lønnssystem som belønner innsats, kreativitet og engasjement.
Lønn er også et virkemiddel for å rekruttere og beholde særlig kompetente medarbeidere.
Dokumenterte resultater bør kunne gi lønnsforbedringer (jfr. bl.a. hovedtariff-avtalen og hovedavtalens bestemmelser om produktivitetsforbedringer).
Nærmeste leder skal være med å ta ansvar ved å gi uttalelse om medarbeidere i lokale lønnsforhandlinger.
Kommunens lønnspolitikk skal utformes i nært samarbeid med arbeidstaker-organisasjonene lokalt.
   7. MEDBESTEMMELSE
Arbeidsgiver vil involvere sine medarbeidere aktivt i drift og utvikling av kommunen. Medbestemmelse skal bidra til å synliggjøre de muligheter som skapes når medarbeidere gis tillit, medbestemmelse og ansvar.
Lunner kommune og arbeidstakerorganisasjonene må sammen finne den riktige balansen mellom arbeidsgivers styringsrett og ansattes medbestemmelsesrett.
Arbeidsgiver vil ha faste møter med de tillitsvalgte for gjensidig utveksling av informasjon og synspunkter i aktuelle saker.
Det skal være maksimal delegering til laveste effektive nivå. Hendelser som gjelder forholdet mellom arbeidsgiver og medarbeider, og mellom medarbeidere, skal normalt løses der de oppstår.
Arbeidsgiver skal legge til rette for et godt arbeidsmiljø gjennom god ledelse og ulike fysiske tiltak. Det aller viktigste bidrag kommer likevel fra den enkelte medarbeider i sin daglige kontakt med innbyggere og kolleger.
Det vil sikre deltakelse fra de ansatte at deres synspunkter kommer fram i ulike sammenhenger. Det er et lederansvar å legge til rette for at det skal kunne skje.
Medarbeiderne må akseptere at ledere tar avgjørelser. De må i ettertid være lojale mot avgjørelsen og dens konsekvenser - også når de er uenig i den.
Unnlatt å omtale ledere, kolleger og virksomheten i negative ordelag overfor innbyggere og andre.
Å ha måltid sammen er viktig for dannelse av fellesskap i en familie.
Å spise sammen er øvelse i å være personlig til stede for hverandre.
Måltidet krever tid, mens samfunnet stadig mer preges av hastverk.
Skal vi gjenopplive måltidet, må vi finne noe å si, noe som inspirerer andre.
Når økonomisk vekst og utvikling blir hovedinteressen til et folk, bidrar det til å ta livet av et folks ritualer og historie.
   8. ETISK FORANKRING

Lunner kommune forankrer sin etikk i samfunnets historiske og kulturelle grunnverdier, slik de framstår i vårt lands kristne og humanistiske tradisjon. Dette etiske fundamentet er bærende for all virksomhet i kommunen.
Arbeidsgiver krever ærlighet, integritet og redelighet i alle forhold som angår kommunens virksomhet. De ansatte skal følge de lover, regler og vedtak som gjelder, og utføre sitt arbeid i samsvar med de verdinormer og bestemmelser som er tatt inn i dette dokumentet.
De ansatte skal ta sine avgjørelser på grunnlag av en saklig vurdering av hva som tjener innbyggernes og kommunens interesser, og ingen personer eller instanser skal gis uberettigede fordeler.
Enhver ansatt skal opptre med respekt og imøtekommenhet overfor innbyggere, kolleger og andre som den ansatte kommer i kontakt med i sitt arbeid.
Arbeidsgiver aksepterer ikke en adferd som disse kan oppfatte som truende eller nedverdigende.
   9. VERDINORMER
De ansatte i Lunner kommune er mennesker med ulik bakgrunn og utdanning. Når ulike mennesker med forskjellig bakgrunn skal jobbe sammen mot felles mål, oppstår det behov for felles veivisere. Disse veiviserne kan vi kalle verdinormer.
Verdinormene skal skape felles plattform for adferd og kommunikasjon - de ansatte i mellom og ut mot innbyggerne.
De skal være ledetråden som skal hjelpe oss å skille mellom hva som er riktig og hva som er galt, hva som er godt og hva som er dårlig. Verdinormene skal være fellesnevnerne som formidler hva du kan forvente av andre, og hva andre kan forvente av deg.
For arbeidsgiver er det viktig at de ansatte, uansett profesjon og sektor, opptrer på en måte som styrker kommunens omdømme innad og utad. I enhver organisasjonskultur må det finnes visse normer for hva som er akseptabel adferd. I motsatt fall kan det lett oppstå unødvendige konflikter, misforståelser og uenigheter.
Arbeidsgiver legger disse verdinormer til grunn for sin virksomhet:
¤ Innbyggerorientering
Alt jeg gjør skal styrke innbyggernes tillit til oss.
¤ Helhet
Alt jeg gjør skal virke positivt på Lunner kommune.
¤ Kvalitet
Jeg vil gjøre de rette tingene riktig
¤ Ærlighet
Jeg skal aldri behøve å skjule mine spor.
¤ Framtidsmulighet
Vår ambisjoner og mitt initiativ bestemmer vår utvikling.
Etterlevelsen av disse verdinormene er det aller viktigste bidraget til det som kan kalles Lunner kommunes organisasjonskultur.
Verdinormene påvirker vår adferd og kommunikasjon, som igjen påvirker engasjement og trivsel, og derigjennom de resultater vi oppnår.
Det eneste menneske du kan forandre, er deg selv…
   10. MENNESKESYN
Arbeidsgivers syn er at alle mennesker - gitt gode betingelser for livsutfoldelse - er positive, kreative og virksomme personer, som vil gjøre en best mulig innsats for sine omgivelser.
Ethvert menneske har sin egen verdi og verdighet, uavhengig av bakgrunn, egenskaper og prestasjoner. Alle skal behandles likeverdig og med respekt, uansett kjønn, alder, livssyn, etnisk eller kulturell tilhørighet.
Alle mennesker trenger en mening med sitt liv, og er villige til å ofre en hel del for de organisasjoner som gir dem denne.

SYNET PÅ INNBYGGERNE
Det er innbyggerne i Lunner kommune du arbeider for.
Forståelse og respekt for innbyggernes behov skal være styrende for dine handlinger.
Din jobbutførelse skal kjennetegnes av
kvalitet
service og
imøtekommenhet.
Helse er å ha overskudd til å møte hverdagens krav…
J. Hjorth, prof./doc.med.
   12. SYNET PÅ MEDARBEIDERNE
Den enkelte medarbeider er Lunner kommunes viktigste ressurs.
* En medarbeider som
tar ansvar, søker informasjon og er kreativ
er resultat- og kostnadsbevisst
er omstillingsvillig og lojal
er arbeidsvillig, med godt humør
viser omtanke og omsorg for andre
er en slik ressurs.
* Medarbeideren vil opptre slik dersom han/hun
blir vist tillit og respekt
får informasjon
får støtte og oppmuntring
får mulighet til faglig og personlig utvikling
blir stilt krav til.
Frihet under ansvar og konstruktiv veiledning etter behov, er viktig for å stimulere til personlig utvikling.
For å oppnå jevnlig og god kontakt mellom arbeidsgiver og medarbeider, og sikre ønsket utvikling, er målsettingen at ingen medarbeider skal være fast ansatt i stillingsstørrelser som ikke er pensjonsgivende. Tilsetting bør fortrinnsvis skje i 100% stilling.
La det blir sagt om deg: du kom gråtende til verden mens alle andre sto omkring deg og smilte. Forsøk å leve sånn at du dør med en smil, mens alle andre står omkring deg og gråter.
Arthur Arntsen, flirosof
AVSLUTNING
Den lokale arbeidsgiverpolitikken vil til enhver tid bli utøvd innenfor gjeldende lov- og avtaleverk og vedtak i folkevalgte organ.
Dette dokumentet har under sin tilblivelse vært ute på høring i resultatenhetene og hos arbeidtakerorganisasjonene.
Dokumentet er vedtatt av kommunestyret i sak. 55/99, og vil bli fordelt til samtlige fast ansatte og kommunestyremedlemmer.
Du oppfordres til å holde innholdet levende og diskutere det jevnlig med kolleger, ledere og andre naturlige samalepartnere.

Lunner kommune, 26.10.99

Harald N Nessjøen Tore Karlsen
Ordfører Rådmann

Michael Maccoby
Guttorm Fløistad, ide-historiker

Otto Hauglin, Agenda Utredning & UtviklingInge Eidsvåg, medl. av Verdikommisjonen
Bodil Wennberg, psykolog/personalsjef
Julius Nyerere

| Flere valg

Publisert: 05-01-2004 14:37
Oppdatert: 05-01-2004